陳漢榮
香港，2025年11月13日 — 近日，高等法院就一宗高級管理人員因其報銷申請被指稱「欺詐」而遭解僱後成功起訴僱主的案件作出判決。此案引發了關於僱傭法與企業管治的關鍵思考。在此非法解僱案中勝訴的原告獲判超過540萬港元的損害賠償，這一裁決為公司與僱員雙方均提供了重要借鑑。
據法庭審理，原告原為一全球廢物管理及回收集團香港分支機構的營運總監。根據其僱傭合約，他有權每月報銷最高20,000元人民幣的自付家庭相關開支，包括但不限於房屋租金、子女學費及家庭成員赴中國大陸探親的旅費。
他因提交了非其實際家庭開支的報銷申請——具體而言，是三張日期相同的酒店宴會發票——而遭即時解僱。公司指稱此舉構成欺詐及嚴重行為不當。然而，該高管堅持表示，他事先已獲得公司財務團隊對此做法的口頭批准。此外，他每月實際產生的合資格家庭開支均超過可報銷金額，這意味著他並無欺詐公司的動機。
法院在作出裁決時，考慮了以下幾個對原告有利的因素：
- 存在「授權」：法庭接納了高管的證詞，即他曾與公司擁有表見代理權的財務總監討論過使用「其他來源發票」的做法，且總監表示同意，這使得該高管合理地認為此做法是被允許的。
- 無實際獲利或損失：關鍵在於，法庭認定該高管的真實、可申報家庭開支（如其子女學費及房屋按揭還款）超出了每月20,000元人民幣的報銷上限，這意味著他本可使用合法收據申領全額款項。因此，他提交替代發票的方式並未給公司造成經濟損失，且消除了欺詐動機。
- 持續獲得批准：在超過一年的時間裡，公司的財務人員持續審核並批准了原告的開支報銷申請，這強化了他認為該做法可被接受的合理信念。
- 事後合理化嫌疑：有證據表明，公司在發票爭議發生前數月，已因業務原因試圖終止該高管的合約。這令人懷疑，有關開支的指控只是公司為避免支付高昂合約解約賠償的藉口。
法庭同時指出，根據《僱傭條例》（第57章），即時解僱是一種僅適用於最嚴重情況（如欺詐或嚴重行為不當）的極端措施。法院強調，欺詐的舉證門檻很高。考慮到該高管確信自己已獲批准且缺乏不誠實意圖，其行為雖不合常規，但未達到即時解僱所需的高門檻。
此案為企業合規與僱員權益提供了及時的警示。對僱主而言，關鍵啟示包括：
- 政策必須清晰並以書面訂明：關鍵的財務控制，尤其是開支政策，必須明確無歧義並有文件記錄。避免可能造成法律漏洞的非正式口頭批准。
- 內部控制不能流於被動：財務人員必須積極審查報銷申請。未經質疑便持續批准不合規的報銷申請，可被視為默許，從而導致公司喪失後續嚴格執行規定的權利。
- 行使解僱權須極度審慎：即時解僱背負著很高的法律責任。不應將其作為處理績效問題或避免支付合約解約賠償的便利工具。
- 警惕「表見代理權」：確保匯報線路和權限清晰。公司可能需對那些在他人看來合理擁有決策權的員工的行為負責。
該判決也為僱員提供了教訓：
- 合規至關重要：儘管本案原告勝訴，但其做法具有風險。僱員應始終遵守公司的書面政策並以誠信行事。
- 記錄重要溝通：保留任何關於僱傭條款的特殊批准或協議的記錄（如電子郵件、訊息等），因其可能在爭議中成為關鍵證據。
- 了解自身權利：需知即時解僱是嚴厲之舉。若認為遭到不公平解僱，應尋求法律意見。
此判決絕非縱容提交不準確的開支報銷。相反，它及時提醒企業，健全的內部程序、前後一致的執行力以及決策時的誠信，是管理法律風險及合法行使解僱權的基石。在僱主與僱員的關係中，公平、清晰和相互誠信是建立穩定且高效合作關係的要素。
