陈汉荣
香港，2025年11月13日 — 近日，高等法院就一宗高级管理人员因其报销申请被指称”欺诈”而遭解雇后成功起诉雇主的案件作出判决。此案引发了关于雇佣法与企业管治的关键思考。在此非法解雇案中胜诉的原告获判超过540万港元的损害赔偿，这一裁决为公司与雇员双方均提供了重要借鉴。
据法庭审理，原告原为一全球废物管理及回收集团香港分支机构的营运总监。根据其雇佣合约，他有权每月报销最高20,000元人民币的自付家庭相关开支，包括但不限于房屋租金、子女学费及家庭成员赴中国大陆探亲的旅费。
他因提交了非其实际家庭开支的报销申请——具体而言，是三张日期相同的酒店宴会发票——而遭即时解雇。公司指称此举构成欺诈及严重行为不当。然而，该高管坚持表示，他事先已获得公司财务团队对此做法的口头批准。此外，他每月实际产生的合资格家庭开支均超过可报销金额，这意味着他并无欺诈公司的动机。
法院在作出裁决时，考虑了以下几个对原告有利的因素：
- 存在”授权”：法庭接纳了高管的证词，即他曾与公司拥有表见代理权的财务总监讨论过使用”其他来源发票”的做法，且总监表示同意，这使得该高管合理地认为此做法是被允许的。
- 无实际获利或损失：关键在于，法庭认定该高管的真实、可申报家庭开支（如其子女学费及房屋按揭还款）超出了每月20,000元人民币的报销上限，这意味着他本可使用合法收据申领全额款项。因此，他提交替代发票的方式并未给公司造成经济损失，且消除了欺诈动机。
- 持续获得批准：在超过一年的时间里，公司的财务人员持续审核并批准了原告的开支报销申请，这强化了他认为该做法可被接受的合理信念。
- 事后合理化嫌疑：有证据表明，公司在发票争议发生前数月，已因业务原因试图终止该高管的合约。这令人怀疑，有关开支的指控只是公司为避免支付高昂合约解约赔偿的借口。
法庭同时指出，根据《雇佣条例》（第57章），即时解雇是一种仅适用于最严重情况（如欺诈或严重行为不当）的极端措施。法院强调，欺诈的举证门槛很高。考虑到该高管确信自己已获批准且缺乏不诚实意图，其行为虽不合常规，但未达到即时解雇所需的高门槛。
此案为企业合规与雇员权益提供了及时的警示。对雇主而言，关键启示包括：
- 政策必须清晰并以书面订明：关键的财务控制，尤其是开支政策，必须明确无歧义并有文件记录。避免可能造成法律漏洞的非正式口头批准。
- 内部控制不能流于被动：财务人员必须积极审查报销申请。未经质疑便持续批准不合规的报销申请，可被视为默许，从而导致公司丧失后续严格执行规定的权利。
- 行使解雇权须极度审慎：即时解雇背负着很高的法律责任。不应将其作为处理绩效问题或避免支付合约解约赔偿的便利工具。
- 警惕”表见代理权”：确保汇报线路和权限清晰。公司可能需对那些在他人看来合理拥有决策权的员工的行为负责。
该判决也为雇员提供了教训：
- 合规至关重要：尽管本案原告胜诉，但其做法具有风险。雇员应始终遵守公司的书面政策并以诚信行事。
- 记录重要沟通：保留任何关于雇佣条款的特殊批准或协议的记录（如电子邮件、讯息等），因其可能在争议中成为关键证据。
- 了解自身权利：需知即时解雇是严厉之举。若认为遭到不公平解雇，应寻求法律意见。
此判决绝非纵容提交不准确的开支报销。相反，它及时提醒企业，健全的内部程序、前后一致的执行力以及决策时的诚信，是管理法律风险及合法行使解雇权的基石。在雇主与雇员的关系中，公平、清晰和相互诚信是建立稳定且高效合作关系的要素。
